Conceptos Básicos de Seguro de Vida

¿Puede Su Empleador Tomarle un Seguro de Vida?

Por Joseph McDermott, Estratega de Seguro de Vida  ·  13 de julio de 2026  ·  Actualizado julio 2026

Mis clientes me hacen esta pregunta con frecuencia. Alguien llena los documentos de nuevo ingreso, firma un formulario sobre seguro de vida y semanas después se pregunta si su empresa acaba de contratar una póliza sobre su vida. ¿Puede mi empleador tomarme un seguro de vida? La respuesta corta es sí, legalmente puede hacerlo. Pero el tema tiene dos lados muy distintos, y confundirlos tiene consecuencias reales para la seguridad financiera de su familia.

Existen dos tipos de arreglos completamente distintos cuando los empleadores se involucran con los seguros de vida. El primero es el seguro de vida de propiedad corporativa, conocido comúnmente como COLI, donde la empresa contrata una póliza sobre la vida de usted y cobra si usted fallece. El segundo es el seguro de vida colectivo a plazo, la prestación que describe el departamento de Recursos Humanos durante la inscripción abierta, donde usted es el asegurado, su familia es el beneficiario y el empleador cubre parte o la totalidad del costo. Las mismas palabras aparecen en los mismos documentos de prestaciones. Beneficiarios opuestos. Experiencias financieras completamente distintas para su hogar.

Este artículo analiza ambos tipos, la ley federal que rige el consentimiento, la historia controvertida detrás de las pólizas de propiedad del empleador y las decisiones prácticas que realmente importan para su familia. Si alguna vez firmó algo en el trabajo y se preguntó a qué se estaba comprometiendo, este artículo lo aclarará.

Su empleador puede asegurar su vida, pero solo con su consentimiento escrito

Desde agosto de 2006, cualquier empleador que desee contratar una póliza de seguro de vida sobre un empleado en beneficio de la propia empresa debe dar a ese empleado aviso escrito de la intención y obtener su consentimiento escrito antes de que la póliza entre en vigor. Una póliza contratada sin ese consentimiento no otorga al empleador un beneficio por fallecimiento libre de impuestos. Esa es una sanción significativa y es la razón principal por la que el requisito de consentimiento tiene peso legal.

La Ley de Protección de Pensiones de 2006 añadió la Sección 101(j) al Código de Rentas Internas. Antes de que se aprobara esa ley, los empleadores podían asegurar a los empleados sin informarles, y así lo hacían. Después del 17 de agosto de 2006, cualquier contrato de seguro de vida de propiedad del empleador debe cumplir dos condiciones para que el beneficio por fallecimiento califique para la exclusión del impuesto sobre la renta. Primero, el empleado debe haber recibido aviso escrito antes de que se emitiera la póliza. Ese aviso debe indicar que el empleador tiene la intención de asegurar la vida del empleado, el monto máximo de la cobertura y que el empleador será beneficiario de los ingresos por fallecimiento. Segundo, el empleado debe haber dado su consentimiento escrito para ser asegurado antes de que se emitiera la póliza.

Si el empleador omite cualquiera de estos pasos, el beneficio por fallecimiento se convierte en ingreso gravable para la empresa cuando finalmente se paga. Para una póliza de persona clave de $5 millones, esa consecuencia fiscal es significativa, razón por la cual los empleadores ahora toman en serio la documentación del consentimiento.

Según las directrices del IRS publicadas en el Aviso 2009-48 del IRS, los empleadores que poseen seguros de vida sobre empleados también deben presentar el Formulario 8925 anualmente, revelando el número de empleados cubiertos, el monto total de todas las pólizas de propiedad del empleador vigentes y si se siguieron los procedimientos requeridos de aviso y consentimiento. En el caso de las empresas que cotizan en bolsa, parte de esta información se refleja en sus presentaciones públicas.

La palabra consentimiento es importante entenderla correctamente aquí. No se le está preguntando si la empresa puede beneficiarse de su vida. Se le está informando que así lo pretende, y su firma lo reconoce. En la mayoría de las situaciones, especialmente en los arreglos de persona clave, el fundamento empresarial es legítimo. Pero usted tiene el derecho de entender lo que está firmando y de hacer preguntas antes de hacerlo.

Dos tipos muy distintos de seguro de vida del empleador

La raíz de la confusión es que la frase "seguro de vida del empleador" se usa para dos tipos de arreglos que comparten casi nada más allá de las palabras seguro de vida. Uno es una herramienta financiera corporativa. El otro es una prestación para el empleado. Confundirlos lleva a una suposición muy peligrosa: que su familia está protegida cuando, bajo uno de los tipos, no recibe nada.

El seguro de vida de propiedad corporativa, o COLI, es una póliza que el empleador posee y paga. El empleador se designa como beneficiario. Cuando el empleado asegurado fallece, la empresa recibe el beneficio por fallecimiento. Su familia no tiene ningún derecho sobre esos ingresos a menos que un acuerdo escrito por separado indique lo contrario. Las empresas utilizan el COLI para propósitos empresariales específicos: protegerse contra el impacto financiero de perder a una persona clave, financiar informalmente planes de compensación diferida para ejecutivos o mantener un activo estable con ventajas fiscales en el balance general.

El seguro de vida colectivo a plazo es la conocida prestación para empleados. Su empleador patrocina una póliza colectiva y paga parte o la totalidad de la prima como parte de su paquete de compensación. Usted se inscribe, designa un beneficiario, generalmente su cónyuge o sus hijos, y si fallece mientras está empleado, su beneficiario designado cobra el beneficio por fallecimiento. Este es el que describe su guía de prestaciones.

Ambos tipos existen en la misma empresa al mismo tiempo. Es común que una empresa ofrezca seguro de vida colectivo a plazo como prestación para todos los empleados mientras mantiene COLI separado sobre dos o tres ejecutivos cuya pérdida sería más perjudicial. Si usted es un líder de alto nivel, puede estar cubierto bajo ambos simultáneamente, aunque por razones muy distintas y con resultados muy diferentes para su hogar.

Cómo funciona en realidad el seguro de vida de propiedad corporativa

En un arreglo de COLI, el empleador solicita y posee una póliza de seguro de vida permanente o a plazo sobre un empleado cubierto. El empleador paga todas las primas y se designa como el único beneficiario. Si el empleado asegurado fallece mientras la póliza está vigente, la empresa recibe el beneficio por fallecimiento, que está libre del impuesto sobre la renta para el empleador si se han cumplido todos los requisitos de consentimiento y aviso establecidos en la Sección 101(j). La familia del empleado no recibe nada de esta póliza específica.

¿Por qué lo haría una empresa? Las razones son prácticas, aunque el arreglo pueda parecer inusual desde la perspectiva de un empleado.

Protección de persona clave

El uso más directo. Una empresa que enfrentaría daños financieros graves si su CEO, fundador o vendedor más productivo falleciera contrata una póliza sobre esa persona. El beneficio por fallecimiento puede cubrir los costos de contratación, dar a la empresa tiempo para reemplazar los ingresos que esa persona generaba y financiar cualquier obligación de compra en una sociedad o acuerdo de compraventa. La mayoría de los prestamistas que otorgan crédito a una empresa basándose en la fortaleza de una persona requieren que esa persona esté asegurada. El monto de la póliza se determina según el riesgo empresarial, no según las necesidades financieras personales del empleado.

Financiamiento de la compensación diferida de ejecutivos

Algunas empresas utilizan el COLI como vehículo informal de financiamiento para los planes de compensación diferida de ejecutivos. Un alto funcionario acepta diferir parte de su compensación actual a cambio de un pago mayor al jubilarse. La empresa mantiene una póliza de seguro de vida permanente sobre ese ejecutivo, el valor en efectivo se acumula con impuestos diferidos y la empresa eventualmente utiliza esos activos para financiar la obligación de compensación diferida. El ejecutivo nunca posee la póliza y no tiene ningún derecho directo sobre el valor en efectivo.

Seguro de vida de propiedad bancaria (BOLI)

Los bancos e instituciones financieras utilizan una variante llamada BOLI, o seguro de vida de propiedad bancaria, para mantener activos estables con ventajas fiscales en el balance general. Un banco contrata un seguro de vida permanente sobre sus directivos, el valor en efectivo aparece como un activo bancario y el beneficio por fallecimiento eventualmente compensa el costo de los programas de prestaciones para empleados. La Oficina del Contralor de la Moneda emite directrices separadas que regulan el BOLI para los bancos nacionales.

En todos estos usos, el empleador está realizando un cálculo financiero. El seguro de vida es un activo o una herramienta de gestión de riesgos en sus libros. No es una prestación para su hogar.

La era de los campesinos muertos y la ley de 2006 que la terminó

Antes de 2006, las empresas podían contratar legalmente seguros de vida sobre cualquier empleado, de cualquier nivel, sin informarles y sin su consentimiento. Grandes minoristas, bancos y fabricantes aseguraron a decenas de miles de empleados en lo que los críticos llamaron "seguro de los campesinos muertos". Cuando esos empleados fallecían, la empresa cobraba beneficios por fallecimiento libres de impuestos. Las familias de los empleados no recibían nada de esas pólizas.

El nombre surgió de críticos del Congreso que compararon la práctica con los señores feudales que aseguraban las vidas de sus siervos. Era una comparación punzante. Y quedó.

Wal-Mart Stores, Winn-Dixie Stores, American Express y otras grandes empresas fueron divulgadas públicamente por mantener COLI de amplio alcance sobre empleados de base, a menudo sin el conocimiento de los trabajadores. Un arreglo típico consistía en contratar pólizas sobre miles de empleados, a veces incluidos exempleados y jubilados. Cuando cualquiera de ellos fallecía, la empresa cobraba el beneficio. En algunos casos documentados, las familias sobrevivientes se enteraron de la póliza solo cuando intentaron cobrar su propio seguro de vida, descubrieron que existía una póliza y encontraron que la empresa, y no ellos, había sido el beneficiario designado todo el tiempo.

La práctica era legal. Generaba ingresos sustanciales libres de impuestos para las grandes corporaciones. Y generó exactamente el tipo de indignación pública que mueve al Congreso a actuar.

La Ley de Protección de Pensiones de 2006, promulgada el 17 de agosto de 2006, añadió la Sección 101(j) al Código de Rentas Internas y puso fin efectivamente a la versión de amplio alcance de esta práctica. Para las pólizas emitidas después de esa fecha, el beneficio por fallecimiento en un contrato de seguro de vida de propiedad del empleador solo se excluye del ingreso bruto del empleador si el empleado recibió aviso escrito y dio su consentimiento escrito antes de que se emitiera la póliza, y se cumple al menos una de estas condiciones: el asegurado fue empleado dentro de los 12 meses anteriores al fallecimiento, el asegurado era director o empleado altamente compensado en el momento en que se emitió la póliza, o el beneficio por fallecimiento se paga a un familiar del asegurado o se usa para financiar la compra de una participación empresarial del patrimonio del empleado.

Esa tercera condición fue lo que eliminó el COLI de amplio alcance sobre los trabajadores por hora. Bajo las normas posteriores a 2006, una empresa no puede cobrar un beneficio por fallecimiento libre de impuestos sobre un empleado de primera línea que se fue años antes. El argumento económico para asegurar a miles de trabajadores de almacén desapareció.

Las pólizas anteriores a 2006 quedaron exentas por la transición. Los contratos vigentes antes del 17 de agosto de 2006 no tuvieron que reestructurarse. Algunas de esas pólizas pueden seguir activas. Para las nuevas pólizas, la ley representa un cambio genuino en lo que los empleadores pueden hacer y cómo debe documentarse.

Seguro de persona clave: lo que significa cuando su empleador lo designa

El seguro de persona clave, a veces llamado seguro de hombre clave, es la forma más común de seguro de vida de propiedad del empleador en uso hoy en día. El empleador contrata una póliza sobre un empleado específico cuya muerte causaría daños financieros mensurables al negocio. El empleador posee la póliza, paga todas las primas y cobra la totalidad del beneficio por fallecimiento. Su consentimiento escrito es obligatorio antes de que se pueda emitir la póliza.

Los candidatos típicos son fundadores, directores ejecutivos, vendedores principales que generan una parte desproporcionada de los ingresos, líderes técnicos cuya experiencia sería casi imposible de reemplazar rápidamente y socios en empresas profesionales. Si el prestamista de una empresa ha exigido cobertura de persona clave como condición de un préstamo, la persona asegurada suele ser quien el banco considera esencial para la capacidad de la empresa de reembolsar el crédito.

La forma de determinar el monto de la cobertura varía según la aseguradora y el caso de uso. Los suscriptores suelen aplicar uno de varios enfoques: un múltiplo del salario de la persona clave, un múltiplo de los ingresos o ganancias que esa persona genera, el monto del préstamo pendiente que la cobertura tiene por objeto garantizar o una estimación del valor de participación en un acuerdo de compraventa. Nuestro análisis detallado de cómo funciona el seguro de persona clave y de empresa cubre los métodos para determinar el monto y la relación con el acuerdo de compraventa. Y si usted es propietario de un negocio y evalúa qué cobertura necesita, la página de seguro de persona clave es un buen punto de partida.

Lo que la cobertura de persona clave significa para usted personalmente

Su empleador ha concluido que su vida tiene un valor financiero mensurable para el negocio. Es un reconocimiento legítimo. Pero nada en la póliza protege a su hogar. Si usted fallece contando solo con la póliza de persona clave del empleador, su empleador cobra el beneficio y su familia no recibe nada de ese contrato específico.

Esa realidad se pierde en muchas conversaciones sobre personas clave. Los documentos de Recursos Humanos, los formularios de consentimiento, la discusión sobre "seguro de vida" a nivel ejecutivo pueden dar la sensación de que algo se está haciendo para usted. Algo se está haciendo con respecto a usted, para beneficio del negocio. Sus propias necesidades de cobertura son completamente aparte.

¿Puede negarse?

Legalmente, sí. Usted tiene el derecho de no dar su consentimiento. Una empresa no puede asegurarle para obtener un beneficio libre de impuestos sin su acuerdo escrito. Si negarse afecta su relación laboral es una pregunta diferente y más práctica. Para la mayoría de los ejecutivos, negar el consentimiento para una póliza de persona clave vinculada a un préstamo empresarial o a un acuerdo de compraventa genera fricciones reales. La mayoría firma. Pero usted tiene derecho a preguntar qué está firmando, cuál es el monto nominal, quién se beneficia y si alguna parte fluye hacia su familia antes de firmar.

Seguro de vida colectivo a plazo: la prestación que su empleador le brinda

El seguro de vida colectivo a plazo es el producto que la mayoría de los empleados tiene en mente cuando escuchan "seguro de vida en el trabajo". La configuración es sencilla. Su empleador negocia un contrato colectivo con una aseguradora. Usted se inscribe durante la inscripción abierta, designa un beneficiario, generalmente su cónyuge o sus hijos, y la cobertura está activa mientras trabaje allí y el empleador mantenga la póliza. La prima generalmente la paga en su totalidad el empleador o se divide entre el empleador y el empleado a una tarifa subsidiada.

Lo que los empleadores suelen ofrecer

La cobertura básica del seguro colectivo a plazo suele ser de una o dos veces su salario anual, a veces expresada como una cantidad fija de $50,000. La mayoría de los planes también ofrecen opciones suplementarias donde puede comprar cobertura adicional, a menudo en múltiplos de su salario de hasta cinco u ocho veces su pago anual. Las elecciones más altas a veces requieren evidencia de asegurabilidad, es decir, un cuestionario de salud o un breve examen, especialmente por encima de cierto umbral. La cobertura básica típicamente no requiere nada más allá de la inscripción.

La característica de no requerir examen es realmente útil para los empleados con condiciones de salud que harían que la suscripción individual fuera costosa o complicada. Para alguien que ha tenido un diagnóstico significativo y tiene dificultades para calificar individualmente para tarifas estándar, la inscripción colectiva en el trabajo puede ser el camino más accesible hacia alguna cobertura. No reemplaza la necesidad de una póliza individual, pero puede complementarla de maneras que vale la pena aprovechar.

El tratamiento fiscal según la Sección 79

Los primeros $50,000 del seguro de vida colectivo a plazo proporcionado por el empleador son una prestación libre de impuestos para usted según la Sección 79 del Código de Rentas Internas. Si su empleador proporciona más de $50,000 de cobertura, el IRS calcula un "ingreso imputado" sobre el exceso utilizando una tabla de costos basada en la edad de la Publicación 15-B del IRS. A los 40 años, el ingreso imputado sobre $50,000 adicionales de cobertura resulta en aproximadamente $8 por mes de ingreso gravable adicional. No es una cantidad dramática, pero aparece como una adición a los salarios en su formulario W-2.

El problema de la portabilidad

Esto es lo que rara vez se menciona durante la inscripción abierta: usted no es propietario de esta póliza. Su empleador lo es. Cuando su empleo termina, por cualquier razón incluyendo un despido, una fusión o simplemente aceptar una mejor oportunidad en otro lugar, la cobertura generalmente termina el mismo día. El momento puede ser brutal. Alguien que ha dependido de la cobertura del empleador durante quince años, que ahora tiene un historial de salud y de repente está desempleado, enfrenta un mercado muy diferente para la cobertura individual del que enfrentaba a los 30 años cuando estaba sano y empleado.

Muchos planes colectivos incluyen una opción de conversión: un corto período, generalmente 31 días después de la separación, para convertir la póliza colectiva en una póliza individual de vida entera sin examen médico. Eso suena a una red de seguridad. Pero la vida entera convertida desde un plan colectivo a los 50 años cuesta significativamente más que una nueva póliza individual a plazo. Si usted está sano y tiene opciones, casi siempre le conviene más buscar individualmente. Si su salud ha cambiado y no puede calificar para tarifas individuales favorables, la opción de conversión puede valer la pena utilizarla, pero no es el plan en el que quiere confiar.

El error que veo con más frecuencia es el de los empleados que asumen que la cobertura colectiva en el trabajo es suficiente y luego tienen un problema de salud, un cambio de trabajo o un cambio de vida justo cuando necesitan comprar cobertura individual. En ese momento, las tarifas han subido y las opciones se han reducido. El momento adecuado para comprar su propia póliza es cuando usted está sano, no después de necesitarla.

Quién cobra realmente al fallecer usted

Esto depende completamente de qué tipo de póliza del empleador lo cubre. Bajo un arreglo de COLI o de persona clave, el empleador es el beneficiario y cobra la totalidad del beneficio por fallecimiento. Su familia no recibe nada de esa póliza. Bajo una prestación de seguro de vida colectivo a plazo, su beneficiario designado cobra el beneficio por fallecimiento. El empleador es propietario de ambos contratos. El beneficiario es lo que determina adónde va el dinero.

Esa distinción suena obvia, pero se pierde en un número sorprendente de conversaciones que he tenido con clientes que pensaban que su trabajo "los tenía cubiertos" sin entender lo que eso realmente significaba para su cónyuge e hijos.

Un ejemplo ilustrativo

Suponga que usted es el director de ventas de una empresa mediana. Su empleador tiene una póliza de persona clave de $600,000 sobre su vida. Usted también tiene $90,000 de cobertura colectiva a plazo a través de su paquete de prestaciones, con su cónyuge designado como beneficiario.

Usted fallece inesperadamente.

Su empleador cobra $600,000 de la póliza de persona clave. Utiliza esos fondos para gestionar la transición, cubrir la brecha de ingresos durante la búsqueda de su reemplazo y satisfacer cualquier obligación con su prestamista que requería la cobertura. Su familia no recibe nada de eso.

Su cónyuge cobra $90,000 de la póliza colectiva a plazo. Ese es el beneficio que su relación laboral proporcionó para su hogar.

Si $90,000 no se acerca a reemplazar sus ingresos, cubrir la hipoteca o dar a su familia tiempo para estabilizarse, lo que para la mayoría de los hogares no es así, la brecha restante es la parte que habría cubierto su propia póliza individual. También es fundamental designar correctamente al beneficiario. La persona incorrecta designada, o una designación nunca actualizada después de un divorcio, puede redirigir esos $90,000 lejos de las personas que lo necesitan. Si no está seguro de cuál debería ser esa cifra, nuestra guía sobre cuánto seguro de vida necesita realmente analiza los números.

Acuerdos de participación compartida

Algunas empresas, particularmente a nivel ejecutivo, utilizan un arreglo de split-dollar que divide las primas o el beneficio por fallecimiento entre el empleador y el empleado. Bajo un plan de split-dollar, el empleado o su familia podría recibir una parte del beneficio por fallecimiento, o el derecho a transferir la póliza en algún momento. Estos arreglos tienen sus propias normas fiscales bajo el Reglamento del Tesoro 1.61-22 y el Aviso 2002-8 del IRS. Si alguien en su empresa menciona un plan de split-dollar con su nombre, vale la pena revisar los documentos del plan con un asesor antes de firmar nada. Los términos económicos importan y varían ampliamente.

Sus derechos como empleado asegurado

Desde la Ley de Protección de Pensiones de 2006, usted tiene derecho a recibir aviso escrito antes de que su empleador contrate una póliza de seguro de vida sobre usted en beneficio de la empresa. Ese aviso debe informarle por escrito que se está contratando la cobertura, el monto nominal máximo y que el empleador recibirá parte o la totalidad de los ingresos. Usted tiene derecho a dar o negar su consentimiento escrito. El empleador no puede contratar una póliza COLI que califique para beneficios por fallecimiento libres de impuestos sin ese reconocimiento firmado.

Qué debe incluir el aviso

El IRS no requiere un formulario específico, pero el aviso escrito debe comunicar tres cosas: que el empleador tiene la intención de asegurar su vida, el monto máximo en dólares de la cobertura que se está contratando y el hecho de que el empleador será beneficiario de los ingresos por fallecimiento. Un aviso que es vago o que omite el monto nominal no cumple con el requisito legal. Si recibe un formulario de consentimiento y el monto de la cobertura está en blanco, solicite esa cifra antes de firmar.

¿Puede negarse?

Sí. Su consentimiento escrito es un requisito legal, no una cortesía. Puede negarse a firmar. La empresa no puede emitir una póliza COLI calificada sobre su vida sin ese consentimiento. Lo que significa esa negativa para su relación laboral depende de su cargo. Un ejecutivo clave que niega el consentimiento para una póliza de persona clave vinculada a un préstamo empresarial es una conversación más complicada que la de un empleado ordinario al que se le pide que firme. Pero el derecho a negarse es real y es suyo.

Cómo saber qué pólizas tiene su empleador

Si desea saber si su empleador actualmente tiene una póliza COLI sobre su vida, pregúntele directamente a Recursos Humanos. Las empresas que cotizan en bolsa presentan el Formulario 8925 ante el IRS anualmente, revelando el número total de empleados cubiertos bajo pólizas de propiedad del empleador y el monto nominal agregado. El formulario en sí es parte de la declaración de impuestos corporativa, y las cifras totales se revelan en las notas a los estados financieros de las empresas públicas. Si trabaja para una corporación que hace público su informe anual, la divulgación está ahí.

Qué sucede con su cobertura al dejar su trabajo

El seguro de vida colectivo a plazo a través de su empleador generalmente termina cuando termina su empleo. Sin período de gracia, sin continuación automática. En la mayoría de los planes, su cobertura se extiende hasta el final del mes en que se separa. Después de eso, usted queda por su cuenta a menos que el plan incluya una opción de conversión o portabilidad.

Conversión

La mayoría de los planes colectivos a plazo ofrecen un derecho de conversión: un período, generalmente 31 días desde su fecha de separación, para convertir su cobertura colectiva en una póliza individual de vida entera emitida por la misma aseguradora. No necesita un examen médico. La cobertura se convierte automáticamente si la elige y paga la prima.

La trampa es el costo. El seguro de vida entera convertido desde un plan colectivo tiene un precio basado en su edad y las tarifas individuales de la aseguradora para una póliza permanente, no la tarifa colectiva que estaba pagando. Para una persona de 45 años que convierte $200,000 de cobertura, la prima suele ser de dos a cuatro veces lo que esa misma persona pagaría por una nueva póliza individual a plazo si está en buena salud. La opción de conversión es una red de seguridad para personas que han desarrollado condiciones de salud que de otro modo dificultarían la suscripción individual. No es una buena oferta para alguien que puede calificar para tarifas individuales estándar. Utilice el período para asegurar cobertura rápidamente si la salud es el problema. Omítalo y busque individualmente si puede calificar.

Portabilidad

Algunos planes colectivos incluyen una disposición de portabilidad, independiente de la conversión, que le permite continuar la cobertura a plazo a la tarifa colectiva por un período limitado después de la separación. No todos los planes ofrecen esto. Si la portabilidad está disponible en su plan, el período de elección es típicamente los mismos 31 días. Revise los términos durante el empleo, no después de recibir el aviso de separación.

Qué ocurre con la póliza COLI sobre usted

Cualquier seguro de vida de propiedad corporativa que su empleador tiene sobre su vida permanece con su empleador cuando usted se va. La póliza no se transfiere a usted. El empleador continúa siendo propietario de ella y pagando las primas el tiempo que elija. La ley de 2006 sí limita el tratamiento libre de impuestos: para calificar para la exclusión del impuesto sobre la renta sobre el beneficio por fallecimiento, el empleado asegurado generalmente debe haber sido empleado dentro de los 12 meses anteriores al fallecimiento. Los empleadores generalmente revisan las pólizas de COLI cuando las personas clave se separan. Pero la póliza en sí es su activo, no el de usted.

¿Debe depender únicamente del seguro de vida que ofrece su empleador?

Para la mayoría de las familias, el seguro de vida colectivo a plazo del empleador no es suficiente por sí solo. No porque la prestación no tenga valor, la tiene. Pero una o dos veces su salario anual cubre una fracción de lo que su hogar realmente necesita para mantenerse financieramente estable si usted ya no está.

Según la investigación Insurance Barometer de LIMRA, una parte significativa de los estadounidenses que tienen seguro de vida dependen únicamente de su plan proporcionado por el empleador. La misma investigación muestra consistentemente que esos hogares están infrasegurados, a veces de manera grave. La recomendación típica de los planificadores financieros es de diez a doce veces su ingreso, más las deudas pendientes, más los gastos importantes a corto plazo como el cuidado infantil o la universidad. Para un hogar que gana $75,000 al año con una hipoteca de $236,000 y dos hijos, la necesidad real de cobertura se acerca a $1 millón. El seguro colectivo a plazo del empleador a una vez el salario cubre $75,000 de eso.

Los números no son el único problema. También está el problema del control. Usted no es propietario de la póliza colectiva de su empleador. Su empleador lo es. Un despido, una fusión empresarial, una decisión de reducción de costos en prestaciones o un cambio de carrera que usted elige puede poner fin a esa cobertura con poco aviso. El peor caso que he visto: un cliente que había dependido de la cobertura laboral durante quince años, desarrolló una condición de salud y luego fue despedido durante una reestructuración de la empresa. Comprar cobertura individual en ese momento era costoso y limitado. La ventana que tenían para una tarifa más económica cuando estaban más sanos se había cerrado años antes.

El seguro de vida individual a plazo lo acompaña a través de cada cambio de trabajo. La prima está fijada durante todo el plazo. La cobertura no puede cancelarse por una decisión de la empresa. Y comprarlo mientras usted es joven y está sano, antes de que aparezca cualquier diagnóstico, es consistentemente más económico que comprarlo más tarde.

Mi recomendación a cada cliente que menciona su cobertura laboral: trate la póliza del empleador como un complemento. Úsela mientras la tenga, porque a menudo es gratuita o casi. Pero no cuente con ella como la protección principal de su familia. Obtenga su propia póliza mientras su salud está de su lado y mientras las tarifas todavía lo favorecen. La diferencia entre comprar a los 32 y comprar a los 47 no es pequeña.

Si desea saber cuánto cuesta en realidad el seguro de vida a través de Sovereign Life Group para su situación, o no está seguro de si lo que tiene en el trabajo es suficiente, el camino más rápido es una breve conversación sin compromiso. Y si prefiere comenzar con una pregunta rápida por escrito, comunicarse directamente funciona igual de bien. Le diré lo que realmente veo en su situación, no lo que es más rentable para mí recomendar.

Para un análisis más profundo de cómo el seguro a plazo individual se compara con la vida entera y qué opción se adapta a diferentes hogares, vale la pena leer el análisis de seguro a plazo versus vida entera antes de tomar una decisión.

Preguntas frecuentes

Joseph McDermott es un agente de seguros de vida con licencia (NPN 22121673), licenciado en 27 estados. Servicios a través de Family First Life, en asociación con Catalyst Life. Este artículo es solo para fines educativos y no constituye asesoramiento financiero, fiscal ni legal. Consulte a un profesional con licencia sobre su situación específica. La disponibilidad de productos, características, cláusulas adicionales y tarifas varían por estado, edad, salud y aseguradora. Cualquier cobertura está sujeta a aprobación de suscripción. Las garantías están sujetas a la capacidad de pago de reclamaciones de la compañía de seguros emisora. La orientación del IRS mencionada en este artículo incluye la Sección 101(j) del Código de Rentas Internas y el Aviso 2009-48 del IRS.